ホラクラシー組織とは、従来の一般的な会社組織とは違った画期的な新しい組織構造で、現在注目を集めています。
従業員が主体性を持ち、スピード感を持って業務に取り組んでいくためモチベーションが上がり、結果的に会社の業績の向上につながります。
本記事はホラクラシー組織について分かりやすく説明し、今までの会社組織とどんな違いがあり、なぜ現在注目を集めているのか、どんなメリットやデメリットがあるのか、導入する場合に失敗しないコツなどを解説していきます。
ホラクラシー組織とは
ホラクラシー組織とは、役職や階級、上司や部下といった上下関係がないフラットでシンプルな組織の形態です。
代わりに部署内のチームに役割と意志決定権が与えられ、チームごとに自主的に業務を成し遂げていく仕組みが構築されています。
自主管理型で自由度が高いものですが、無秩序ではなく管理進行役が存在し、ルールに基づいて活動します。
具体的なルールとは、チームの結成、変更、解散などの内容です。
ホラクラシー組織では、社員一人ひとりの工夫案と意志決定が尊重され、明確な役割分担のもとチームが一体となって業務を遂行していくことですので、新しい組織形態といえるでしょう。
これまでの組織では、一社員の意見は取り入れられず、やる気を失わせてしまう問題がありました。
しかしホラクラシー組織は社員がメンバーの一員として意思決定権を持つので、個人の工夫や能力が大いに発揮され、古い組織体制の課題を解決できると期待されています。
ヒエラルキー組織との違い
ホラクラシー組織の対義語がヒエラルキー組織といえるでしょう。
ヒエラルキーは階層のことを意味し、ヒエラルキー組織とは一般企業によくみられる役職や階級などの上下関係がはっきりと区別された組織形態のことです。
経営陣の意思決定に、従業員はただ指示に従うことが求められます。そして上の階層にいくにつれ権限が大きく集中していきます。
意志決定は上層部に集約しているため、何事にも上層部の承認が必要になるため業務を行う上では時間もかかるでしょう。
一方、ホラクラシー組織は意志決定権がチームにあるため柔軟にスピーディーに対応していけます。
ヒエラルキー組織は、個々の能力を延ばすより組織内を統制することに重点がおかれています。
また情報格差が生まれ上層部に情報が集中していき、役職や階級によって社内情報の量に相違が生まれる状況が生じるでしょう。
さらに管理職が人事評価などの本業以外の業務も抱えることになり、過重労働の問題が生じていました。
それらは個々に決定権と裁量があるホラクラシー組織との大きな違いといえます。
ディール組織との違い
ホラクラシー組織と間違えやすいのが「ディール組織」と呼ばれるものです。
ディール組織と共通している点は、経営陣や管理者がおらず、従来のヒエラルキー組織を廃止した上限関係のないフラットな組織で、チームのメンバーが個々に企業の成長に向けて主体的に働くことです。
ですが、ディール組織には明らかなビジネスモデルもなく、ルールもないため自由度が大きいという点が違っています。
自由度が大きいという点からいえば、ディール組織の中にホラクラシー組織が位置付けられているといっていいでしょう。
そして、ディール組織の自由度の高さと、対等なメンバー同士でも一致が見られる理由は、3つの要素に起因しています。
すなわち「組織の存在意義の認識」「自己が否定されない多様性の尊重」「個々のメンバーが意思決定の権利を持つ」ことです。
それで、一人ひとりが経営の視点を持ち、企業の価値を高めるという共通の目的があるので一致協力できる体制といえるでしょう。
ホラクラシー組織が注目されているのはなぜか
従来のヒエラルキー組織では、現代のビジネススピードについていけないため注目されるようになりました。
例えば、現代は、IT化が進んだビジネス環境と日々変化する消費者ニーズに迅速な対応が求められています。
そんな環境の中で従来のように上層部に意見を上げていき意思決定を待っていては、ビジネスチャンスを逃してしまいます。
ホラクラシー組織では、チームごとに意思決定が行えるので、早急な対応ができ、競争の激しい市場において優位性を維持できるでしょう。
特に技術革新が日常に発生する業界では、迅速でスピーディーな対応が必須です。
こうした理由で、ホラクラシー組織の柔軟で素早い意思決定で、業務効率を上げる組織構造が、多くの企業に注目されるようになっています。
ホラクラシー組織のメリット
少し重複する点があるかもしれませんが、改めてメリットを4つ紹介します。
- 主体性が向上しスキルアップできる
- スピード感を持って対応できる
- フラットな組織で個々の役割が明確にできる
- 上下関係によるストレスがない
主体性が向上しスキルアップする
ホラクラシー組織では、上司に指示を仰いだり、相談して決めるという風潮がないため、社員が自らが意思決定をし、業務を果たしていく必要があります。
そのため、考える力と主体性が身に付き、さまざまな面においても自然とスキルアップしていきます。
スピード感を持って対応できる
ホラクラシー組織には、絶対的な決定権を持つ上司がいないため、上層部の承認を待つことなく、スピード感を持って意思決定が可能です。
チーム内で話し合い、ルールに照らし合わせ社員の賛同が得られたなら、改善すべき点や変更はすぐに実行に移せるのはメリットです。
主体がチームや個人なので、やるべき業務や役割が明確になり、生産性と業務効率が向上していくでしょう。
激動の現代社会の先行きが不透明なVUCA時代を生き抜くためには、事態の変化を迅速に柔軟に対応できる企業は大きな強みといえます。
VUCAという言葉は、Volatility（変動性）、Uncertainty（不確実性）、Complexity（複雑性）、Ambiguity（曖昧性）という4つの言葉の頭文字をとった造語です。
その意味は“社会環境・ビジネス環境の複雑性が増大する中で、想定外のことが起きたり、将来の予測が困難だったりする、不確実な状態”を指します。
（読み：ブーカ）
柔軟な組織運営で業務の役割が明確になる
ホラクラシー組織は、管理職などの上下関係はないため、柔軟な組織運営が可能です。
チームのそれぞれの社員は、組織からの指示を待つことなく、自分自身で役割を明確に把握しながら、業務に集中できるため生産性が上がります。
個人の役割が明確な分、プロジェクトが成功すると、大きな達成感につながり一層会社に貢献したいという意欲が高まります。
また、人事の配置も業務に応じた人員転換をその都度行え、柔軟に流動的に活躍の場が与えられることはメリットです。
上下関係によるストレスがない
ホラクラシー組織は役割で結びついたグループが独立して機能しています。
そのため上司を介して企画を動かす必要もなく、なにより上司の機嫌を伺って過剰に気を遣うことがありません。
ですから上下関係からくる圧力や不満から解放されるため、ストレスがなくなり社員それぞれの持ち味が存分に生かされた生気ある環境作りに寄与するでしょう。
また、企画を通すため上層部の承認など必要としないため、個々の提案が意思決定に大きく反映されます。
そのことは組織に、より責任を持って関わる機会となり、上から抑圧されることなく、存分に主体性を発揮し積極的に業務を遂行していけるでしょう。
ホラクラシー組織のデメリット
ホラクラシー組織は、社員の主体性と能力を反映できる優れた組織形態ですが
実際に取り入れる場合にはデメリットもあります。
以下の3つ点を考える必要があるでしょう。
- 新しい組織構造のため社員が困惑しコストがかかる
- 報酬制度を明確化しにくい
- 管理者不在なため責任の所在が不明瞭になる
新しい組織構造のため社員が困惑しコストもかかる
ホラクラシー組織は、従来のヒエラルキー組織とは180度の方向転換が求められるほど、大きく違った概念です。
ですから、導入した際の社員の困惑の大きさは計り知れないでしょう。
それまでの上下関係のある組織に慣れているため、新しいホラクラシー組織を理解し、実際の導入までには時間と社内教育などのコストがかかってしまいます。
またホラクラシー組織に馴染むまで、一時的に生産性が下がる可能性も考慮に入れる必要があるでしょう。
上下関係がなくなることで、上層部に自分の権限が奪われるという心配と反発が生じる可能性もあります。
ですから、ホラクラシー組織が正しく理解されるまで、時間とコストがかかることを覚悟しておきましょう。
報酬制度を明確化しにくい
ホラクラシー組織では、複数の役割を一人が受け持ったり、リーダー的なメンバーが入れ替わったりすることが多く、役割に応じた報酬を明確化しにくい課題があります。
また、メンバー同士が協力しあって業務にあたるため、誰がどのように貢献したかの判断が難しくなり、貢献度で報酬を決定するのが困難になります。
従来の報酬制度をあてはめることができないため、役割の成果や貢献度を評価するために、柔軟性のある独自の報酬制度が必要になるでしょう。
管理者不在なため責任の所在が不明瞭になる
ホラクラシー組織は、管理者がいないため、権限と責任がひとりに集中することなく分散されています。
そのため、業務のうち誰がどんな点で責任を持つのか不明瞭になりやすい問題が生じます。
また、管理者からいちいち承認を得る必要がない分、スピーディーに業務が遂行できました。
しかし一方で、責任の所在やコスト面やリスクを減らすことなどについて、十分な話し合いがされないまま、意志決定されてしまう危険が潜んでいます。
ですから、役割を決める時には、責任の所在と意志決定に至った経緯を明確に記録しておく必要があるでしょう。
ホラクラシー組織では、社員に業務を一任しながらも、チームとして一丸となった協力体制によって成功するという認識をしっかり持つことでデメリットを克服していけます。
ホラクラシー導入で失敗しないコツ
ホラクラシー組織は新しい組織形態のため、従来のヒエラルキー組織と大いに相違しているため、導入する際には細心の注意が必要とされます。
以下にホラクラシー組織を導入して失敗しないためのコツを4つ紹介します。
- 企業に向いているか検討する
- 小さい規模で導入をスタートさせる
- セルフマネジメント能力の有無を確認する
- 情報をオープンにするため情報漏洩に注意する
企業に向いているか検討する
ホラクラシー組織は、すべての企業に適しているとは言えません。向き不向きがあるからです。
ただ単に上層部や役職などの上下関係をなくすだけでは、ホラクラシー組織にはなりません。却って混乱を招いてしまいます。
ホラクラシー組織に向いている企業の特徴を以下にまとめてみます。
- 社内全体にコミュニケーションがあり、開放的である
- 個人に任せられる裁量権のある業務が多い
- 主体性のある社員が多く能動的に業務を果たしている
上記の点を参考にホラクラシー組織を導入する前に、効果を最大限に得られるかを確認して決定しましょう。
組織の現状に合わない状況で、無理に導入してしまうなら、組織の崩壊も招きかねませんので注意してください。
小さい規模で導入をスタートさせる
ホラクラシー組織をいきなり導入し、急に管理者がいなくなってしまうと社内は混乱します。
ですからまずは部署内の数人のチームから、小さい規模でスタートすることをおすすめします。
ホラクラシー組織の構造が浸透していくには時間もかかりますから、混乱やあつれきに対処しながら態勢を整えていきましょう。
最初は小さな規模で導入をスタートさせ、徐々に大きくしていくのは賢明なことです。
セルフマネジメント能力の有無を確認する
ホラクラシー組織では、社員個人が主体性を持って能動的に働けるセルフマネジメントができる人材が必要になります。
なぜなら、ヒエラルキー組織では、上司の指示通りにしておけば済みますが、ホラクラシー組織では、社員が受け身の姿勢では適応できないからです。
ホラクラシー組織は、セルフマネジメントができ自主的に自分で考える主体性のある社員がいないと、生産性のある組織として成功できないでしょう。
まず、自社にそんな風土があるか、今後徐々に培って行けるかを検討することが必要です。
情報をオープンにするため情報漏洩に注意する
ヒエラルキー組織では、管理職だけが許されるアクセス権があり、得られる情報も制限されていました。
しかし、ホラクラシー組織は、役割を持つチームが自走することで成り立っています。
それで、上司の代わりとなるリーダー的な社員が、業務に必要となる情報を得るため、仕事上の情報がオープンになっていることが必要です。
それに伴い、情報漏洩に関する対策は必須となります。
社員も機密情報である自覚を持ち、扱う危険性を認識していなくてはなりません。
まとめ
ホラクラシー組織とは、従来のヒエラルキー組織に存在していた管理職と従業員といった上下関係がない、まったく新しい組織構造のことです。
従業員の自主性と主体性が成功のカギになるほど重要な要素ですが、成功すれば格段に作業効率や生産性が上がり、企業の成長に資するものになるでしょう。
自社がホラクラシー組織に向いているか、また導入しても大きな問題が生じないか十分検討する必要がありますが、向いている場合は積極的に取り入れて事業の拡大を図ってください。
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