OJT（On-the-Job Training）は、新人を職場で育成するための教育方法です。実務を通じてスキルや知識を身につけられるのが特徴で、多くの企業で活用されています。
本記事では、これまで多くの企業様で研修を行なってきた私たちが、OJTの目的やメリットとデメリット、具体的な進め方と成功のポイントを分かりやすく解説します。また、よく比較されるOFF-JTについても併せて紹介しています。従業員教育を成功に導くためのコツが分かるため、ぜひ最後までご覧ください。
Contents
OJTは職場での実務を通じて行う教育のこと
OJTは、職場で業務を行いながら従業員を教育する方法です。実務を通じて、業務に直結したスキルや知識を効果的に身につけられるのが特徴です。学んだ内容をその場で実践に活かせるため、新人の即戦力化に適しています。
OJTを効果的に行うためには、明確な目標や計画的な指導、質の高いフィードバックが欠かせません。これらを適切に行うと、効果的に教育できるでしょう。
OJTの目的
OJTの目的は、単に業務を教えるだけでなく、新人を職場に適応させながらスキルを高めることです。新人を1日も早く戦力として活躍できるようにするための重要なプロセスです。
OJTの目的は大きく分けて3つあります。それぞれ見ていきましょう。
- 実務を通じて即戦力を育成する
- 理論だけでなく実践的なスキルを身につける
- 職場の文化やルールを学ぶ
実務を通じて即戦力を育成する
OJTの最大のメリットは、実務を通じて学べる点です。例えば、営業職の場合は顧客との交渉スキル、製造業のケースでは作業手順など、リアルタイムで習得できるのがメリットです。これによって、実務的なスキルを効率的に身につけられるため、即戦力として早く活躍できます。
理論だけでなく実践的なスキルを身につける
OJTでは、職場の実務を通じて理論と実践を結びつけながら学べます。例えば、新しいソフトウェアの操作方法や業務プロセスの効率化を学ぶ場合、座学だけでは理解が難しいと感じるケースでも、実際に手を動かして学ぶと理解が深まります。
このように、学んだ理論をその場で実務に活かすと、短期間で仕事に直結するスキルを習得しやすくなるのが特徴です。
職場の文化やルールを学ぶ
OJTは業務スキルの習得に加え、職場の文化やルールを自然に学べる教育方法です。社内の報告方法や暗黙のルール、上司や先輩とのコミュニケーションの取り方など、職場特有の習慣は実務を通じて身につけやすいものです。OJTを活用すると、新人が自信を持って業務に取り組みやすくなるため、職場の定着率向上にもつながるでしょう。
OJTとOFF-JTの違いは「実施場所」と「学び方」
OJTとOFF-JT（Off-the-Job Training）の違いは、主に実施場所と学び方にあります。違いは以下のとおりです。
- OJT：職場で業務を通じて学ぶ方法
- OFF-JT：外部で開催される研修やセミナーで学ぶ方法
OJTでは現場で学ぶ実践的なスキルが重視される一方、OFF-JTでは広い視野を養うための理論的な学びが中心です。例えば、OJTでは現場で顧客対応の方法を学び、OFF-JTでは顧客心理を理論的に学ぶといった組み合わせが効果的です。どちらも従業員教育に欠かせない方法のため、目的や状況に応じて適切に使い分けるとよいでしょう。
OJTのメリット
OJTには、多くのメリットがあります。従業員のスキルアップだけでなく、コスト削減や職場全体の一体感の向上にもつながります。以下の3点についてそれぞれ解説します。
- 実践的なスキルが身につく
- コストが抑えられる
- 職場の一体感が高まる
実践的なスキルが身につく
OJTの最大の魅力は、実務を通じてスキルを効率よく学べることです。例えば、販売職では接客スキルや商品知識、エンジニアの場合はコードレビューや開発手法を職場で習得できます。
職場で得た知識をその場で実務に活かせるため、業務に直結したスキルを短期間で磨けるのが特徴です。実務を通じて現場感覚を養えるOJTは、非常に効果的な教育方法と言えるでしょう。
コストが抑えられる
OJTは職場で行うため、外部研修に比べてコストを大幅に抑えられる点が大きなメリットです。従業員教育に十分な予算を割くのが難しい企業にとって、OJTは費用対効果の高い方法と言えます。外部研修では高額の費用がかかる場合でも、OJTはその費用を削減しつつ実践的なスキルを習得できます。また、業務中に指導を行うと通常業務を中断せずに効率的に教育を進められるため、時間を有効活用できるのです。
職場の一体感が高まる
OJTは、指導者と新人が信頼関係を築く絶好の機会です。OJTを効果的に活用すると、新人教育が円滑に進むだけでなく、職場全体のコミュニケーションが活性化してチーム内の一体感が高まります。
新人が職場に馴染むとチーム全体の生産性が向上し、最終的には組織の目標達成にも貢献するでしょう。OJTは個人の成長だけでなく、組織全体の成長も後押しする重要な教育方法です。
OJTのデメリット
OJTには多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットも存在します。これらを把握し、適切に対策を講じるるとよいでしょう。以下の3点をそれぞれ解説します。
- 指導者のスキルに依存する
- 教育に十分な時間が取れない恐れがある
- 指導者に負担がかかる
指導者のスキルに依存する
OJTの効果は、指導者のスキルや経験に大きく左右されます。例えば、指導者が適切な指導方法を理解していない、または業務を十分に把握できていない場合、OJTの効果が著しく低下する恐れがあります。
具体的には「教える内容が断片的で新人が理解しづらい」「適切なフィードバックを提供できない」などの問題が挙げられます。これにより、新人が業務の全体像を掴みにくくなるだけでなく、自信を喪失するかもしれません。
一方で、指導者が効果的な指導スキルを身につけると、OJTの質が飛躍的に向上します。「具体的な例を交えて教える」「定期的に進捗確認を行う」「建設的なフィードバックを提供する」などの方法を取り入れると、新人の成長を適切にサポートできます。
教育に十分な時間が取れない恐れがある
指導者が日々の業務に追われている場合、新人教育に十分な時間を取れず、OJTが形式的なものになるリスクがあります。特に、繁忙期は業務優先で教育が後回しになるケースが多いのではないでしょうか。その結果、OJTが新人の成長をサポートできず、単なる「作業の説明」にとどまる恐れがあります。
このような課題を解消するためには、教育時間を確保できる仕組みが必要です。例えば「指導者の業務の一部を他のメンバーに分担してもらう」「オンライン教材やマニュアルを活用して、新人が自主的に学べる時間を作る」といった方法が考えられます。このような工夫で指導者の負担を軽減しつつ、OJTの質を維持できます。
指導者に負担がかかる
OJTは指導者にとって、さらなる業務負担となる場合があります。通常の業務と並行して教育を行う場合、指導者の業務量が過剰になり、長時間残業やストレス、体調不良の原因となるかもしれません。その結果、OJTの質が低下して、新人のサポートが不十分になる恐れがあります。
指導者を1人に絞らず、チーム全体で分担する仕組みもおすすめです。指導者の業務負担を軽減しつつ、OJTの質を向上させられるでしょう。
OFF-JTのメリット
OFF-JT（Off-the-Job Training）は社外研修やセミナーなど、通常とは異なる環境で学べるため、OJTでは得られない多くの学びがあります。以下のメリットについて、それぞれ見ていきましょう。
- 実務では学びにくい理論が学べる
- 社内指導者の負担が軽減できる
- 専門の講師から学べる
実務では学びにくい理論が学べる
OFF-JTでは、実務の現場では学びづらい理論や専門知識を体系的に習得できます。例えば「SWOT分析」「モチベーション向上の方法」「リーダーシップ理論」など、現場ではなかなか触れられない知識を深く学べます。このような研修を通じて得た新しい視点や知識を職場に持ち帰ると、業務プロセスの改善や課題解決に役立ちます。
また、OFF-JTは座学だけでなく、ワークショップやディスカッション形式で行われる場合もあり、実践的なスキルを磨きながら理論を応用する力も養えます。そのため、新人の視野が広がり、職場全体の生産性向上にもつながるでしょう。
社内指導者の負担が軽減できる
OFF-JTを活用すると、社内の教育担当者の負担を大幅に軽減できます。外部の研修プログラムを利用する場合は、社内の指導時間や準備のコストを大幅に削減できる点が魅力です。研修会社が提供するプログラムは、経験豊富な講師が最新の理論や事例を取り入れているため、実務に役立つ内容を即座に提供できます。
OFF-JTを活用すると、社内の指導者は本来の業務に専念できるようになり、生産性向上や自身のスキルアップに時間を割ける環境が整うでしょう。
専門の講師から学べる
外部の専門講師から最新の知識やスキルを学べるのがOFF-JTの魅力です。「AIを活用したデータ分析」「デジタルトランスフォーメーション（DX）」や「消費者行動の最新傾向」など、実践的なノウハウを通じて学べるため、新人の知識の幅が大きく広がります。
さらに、専門家の指導によって「なぜそれが重要なのか」を理解しやすくなり、学んだことを職場で応用しやすくなります。専門知識を習得すると新人の成長が加速するため、企業の発展につながるでしょう。
OFF-JTのデメリット
OFF-JTには多くのメリットがある一方で、いくつかのデメリットも存在します。以下のデメリット3点をそれぞれ詳しく見ていきます。
- コストがかかる
- 受講者が受け身になりやすい
- 学んだ内容が実務に直結しない場合がある
コストがかかる
OFF-JTは外部講師や研修施設を利用するため、OJTに比べてコストが高くなる傾向があります。そのため、企業にとっては負担が大きいと感じられるかもしれません。外部研修を導入する際には費用対効果をしっかりと見極めることが大切です。
OFF-JTで得られる成果は、従業員のスキル向上だけでなく、業務の効率化やイノベーションの創出という形で企業の利益に直結する可能性があります。例えば「特定のスキルを学んだ後に業務時間を大幅に短縮できるようになった」「新たな市場開拓のヒントを得られた」という効果が期待できるかもしれません。これらを踏まえ、適切な研修プログラムを選定して、長期的な視点で投資効果を最大化する工夫が求められます。
受講者が受け身になりやすい
OFF-JTでは座学や講義型の研修が多いため、受講者が受け身の姿勢になりやすいというデメリットがあります。そのため、学びの定着が不十分になり、研修後に実務で活かせないケースがあるのです。
この課題を解決するため、ディスカッションやグループワークを研修に取り入れると効果的です。具体的な業務課題をテーマにしたケーススタディを実施すると、受講者は実務との関連を意識しながら体系的に学べます。また、ロールプレイ形式で研修内容を実践すると、知識だけでなくスキルとして定着します。このような工夫で受講者が主体的に学べ、実務への応用力を高められる研修を実現できるでしょう。
学んだ内容が実務に直結しない場合がある
OFF-JTでは実務から離れた環境での学習となるため、研修内容が対象者の業務に直結しない場合があります。新しいツールの使い方を学んだ場合、そのツールが職場でどのように活用されるのかが明確でない場合、受講者が学んだ内容を実務に反映することが難しくなります。その結果、研修の効果が十分に発揮されないリスクがあるのです。
この課題を解決するためには、研修内容と実務の接点を明確にしましょう。実務に関連する課題を研修中に取り上げることで、受講者は学んだ知識をそのまま業務に活かせるようになります。また、研修後に学んだことを上司や同僚と共有すると、職場での活用も可能です。
OJTの具体的な進め方
OJTを効果的に進めるには、明確な手順を踏むことが重要です。以下のステップを参考に、計画的なOJTを実施しましょう。
- ステップ1：目標設定
- ステップ2：計画作成
- ステップ3：指導とフィードバック
- ステップ4：進捗確認と計画調整
ステップ1：目標設定
まずは、達成したい目標を具体的に設定します。例えば「3ヶ月以内に基本業務を1人で遂行できるようにする」「顧客対応スキルを向上させる」といった明確なゴールを設けると指導の方向性が明確になり、効率的に教育できます。
目標設定は、指導者と新人の双方にとって重要な内容です。指導者にとっては、指導計画を具体化する指針となり、新人にとっては自身の進捗把握に役立ちます。目標を適切に設定すると、成果をより確実に可視化できるでしょう。
ステップ2：計画作成
次に、目標達成に向けた計画を立てます。どの業務をいつ、どのように教えるかを具体的に設定すると、指導者と新人の双方が進捗を把握しやすくなります。計画には、業務の優先順位や指導方法を盛り込むと効果的です。
例えば、1週間ごとのタスクをリストアップし、新人の習熟度に応じて内容を調整します。「初日は業務の全体像を説明する」「2日目はデータを入力する」「3日目以降は練習とフィードバック」といった具体的なスケジュールを組むとスムーズに指導できます。理解度を確認しつつ、計画を適宜修正すると、より柔軟で効果的な指導が可能です。
ステップ3：指導とフィードバック
計画を基に、業務を行いながら指導しましょう。まずは良い点を具体的に褒めて、新人の自信を高めます。改善点については「どの部分をどのように改善すれば良いか」を丁寧かつ明確に伝え、次の行動につなげます。「顧客対応時の笑顔が良かったですね。ただ、商品説明の部分はもう少し簡潔にすると分かりやすくなりますよ」のような具体的なアドバイスが効果的です。
また、進捗状況に応じて指導方法を柔軟に調整するのも有効です。例えば、初期段階では業務を細かく分解して実演を交えながら教え、習熟が進むにつれて実践的な課題に挑戦させるといった工夫が考えられます。このように段階的にアプローチすると、新人が無理なくスキルを身につけられます。
さらに、1on1で振り返りの時間を定期的に設け、新人が自分の成長を実感できるように配慮しましょう。これによってモチベーションが維持でき、目標達成への意欲も高まります。
ステップ4：進捗確認と計画調整
最後に、定期的に進捗を確認しつつ、必要に応じて計画を見直します。進捗確認では、指導者と新人が設定した目標に対してどれくらい達成できているかを、具体的な数値や成果で振り返ると効果的です。「3週間で10件の顧客対応を目標にしていたが、現時点で8件まで完了」といった具体的な進捗状況を双方で把握すると、現状を正確に評価できます。
目標達成に向けた課題や遅れがある場合は、その原因を明確にして計画を柔軟に調整します。予定していたタスクの難易度が高すぎる場合は、内容を分解して段階的に教える方法に変更したり、新人の習熟度に応じてペースを緩やかにしたりするとよいでしょう。
進捗確認の際は、指導者と新人が一緒に次のステップを考えると、双方の納得感を高められます。このプロセスを繰り返すとOJTの効果が最大化するため、新人の成長をより確実なものにできるでしょう。
OJTを成功させるためのポイント
OJTを成功させるためには、主に3つの方法があります。それぞれの内容を詳しく掘り下げてみましょう。
- レベルの高い指導者を選ぶ
- 計画に従って実施する
- フィードバックの質を高める
レベルの高い指導者を選ぶ
指導者のスキルや経験は、OJTの成功に直結します。教育担当者を選ぶ際は、業務知識が豊富なだけでなく、教える能力やコミュニケーションスキルに優れた人物を選びます。指導者を選定する際は、以下の基準を考慮するとよいでしょう。
| 業務知識：担当業務に対する深い理解と実績を持っていること 教える能力：複雑な内容を段階的に分かりやすく教えられるスキルを持っていること コミュニケーション力：新人が質問しやすい環境を作り、積極的に対話できること 柔軟性：進捗状況や新人の個性に応じて、指導方法を柔軟に調整できること |
指導者は、新人の成長をサポートする意識があり、忍耐強く接することができる人が適任と言えます。
計画に従って実施する
OJTを計画どおりに進めると、効率的かつ効果的な教育が可能です。計画には具体的な指導内容や、進捗確認のタイミングを盛り込みます。例えば「1週目は業務全体の流れを説明」「2週目に具体的なタスクの練習」「3週目以降は実務を通じたスキル定着」というように、スケジュールを段階的に設定すると効果的です。
また、状況に応じて柔軟に計画を調整することも必要です。新人が予想以上に早く目標を達成した場合は、計画を前倒しして次の課題に取り組みます。一方で、習得が遅れている場合は進行スピードを調整し、実演や説明の時間を再度確保する、などの対応が必要です。
指導中は進捗確認を定期的に行い、計画の進行状況を振り返る場を設けます。計画に従って進めつつ、柔軟性を持たせると、OJTの成果を最大化できるでしょう。
フィードバックの質を高める
質の高いフィードバックは、新人の成長を後押しします。良い点を具体的に挙げて自信を育み、改善点を建設的かつ丁寧に伝えると、次の行動を明確にできます。
例えば「プレゼンの構成が分かりやすく、聞き手の興味を引きつけられていましたね！ただ、話す速度が少し早かったので、次回は一呼吸おいてから進めると、さらに伝わりやすくなりますよ。」などと具体的にアドバイスしましょう。
また、フィードバックを行う際には、「SBI（Situation, Behavior, Impact）」モデルを活用すると、質が向上します。具体的な状況（Situation）、その時の行動（Behavior）、行動がもたらした影響（Impact）を順に伝えると、フィードバックを分かりやすく実践的なものにできます。
フィードバックを定期的に行なって定着度を確認し、必要に応じて内容を調整しましょう。週次ミーティングや1on1のセッションで新人が自身の成長を振り返る時間を作り、次の目標に向けた計画を立てられるようサポートします。
まとめ
OJTの目的やメリットとデメリット、具体的な進め方と成功のポイントについて解説しました。また、OJTとよく比較されるOFF-JTについても併せて説明しています。
OJTは、職場で業務を行いながら従業員を教育する方法です。実務を通して職場のメンバーから学べるため、実践的なスキルが早く身につくのがメリットです。
一方で、OFF-JTは職場から離れて専門の講師から学べるため、実務とは異なる部分を学べるのが特徴です。OJTとOFF-JTにはそれぞれメリットとデメリットがあるため、状況に応じて使い分けるとよいでしょう。
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